Qu'est ce qui pousse à en faire (de trop) au boulot ?

Voila typiquement une question que je ne m'étais pas posé, c'était plutôt l'inverse que j'avais eu tendance de constater. Et là, dans la boite où je bosse depuis novembre je suis face au phénomène inverse. Tous les personnels (toutes catégories confondues) commencent avant l'heure et finissent après l'heure.

Qu'est ce qui peut bien pousser ces salariés (je ne parle pas des actionnaires) à donner de leur temps ?

Dans le cas présent je pense qu'il n'y a pas une réponse mais plutôt un ensemble de faits. 

Tout d'abord nous sommes en plein centre Bretagne, l'employeur de même taille le plus proche doit être à une bonne vingtaine de kilomètres. Du coup, cela réduit mécaniquement les envies d'aller voir ailleurs (et cela se confirme à la vue de l'ancienneté moyenne dans l'entreprise). Et cela se transmet entre génération puisque nous intégrons les enfants de salariés à la sortie de l'école (rarement vue un taux de consanguinité aussi important dans une entreprise, entre couples, enfants, belle famille, ... c'est plus une réunion de famille qu'une entreprise des fois).

Nous sommes dans une entreprise familiale, fondée par une fratrie de 5 et pilotée par ses mêmes personnes depuis plus de 30 ans (même si un processus de cession à un investisseur à eu lieu depuis 2 ans maintenant). Une forme d'ambiance familiale s'est crée dans cette entreprise, les gens s'y sentent bien (ou pas mais partent dans ce cas) et donnent de leur temps à l'image de l'équipe de dirigeants.

Cette même équipe n'a jamais lésiné sur les salaires et les primes. Les augmentations de salaires ont toujours été effectuées de façon mécanique et plus importantes que le coût de la vie.

En conclusion, si vous voulez du personnel impliqué et quasi corvéable à merci, il faut :

* être dans un bassin d'emplois désert de concurrence,

* avoir une équipe dirigeante qui montre l'exemple,

* impliquer ses collaborateurs avec des salaires intéressants (pour le secteur géographique et les métiers concernés),

* les prendre dès la sortie de l'école et les garder,

* intégrer avec parcimonie et prudence des salariés qui auraient connus d'autres entreprises.

Par contre, si l'équilibre fragile se brise (admettons que le changement de direction en cours ne soit pas sur le même modèle) je ne donne pas chère de la motivation future.

A suivre donc.

Concilier convictions personnelles et exigences professionnelles

Dilemne parfois cornélien que de vouloir faire cohabiter ses convictions et les exigences de son poste. Mais peut on envisager de vivre cela sereinement ?
Tout dépend du poste que l'on occupe je pense. Du haut (pas trop tout de même, il me reste encore du temps) de mes quelques expériences dans différentes entreprises et pour des métiers tout aussi divers je vais donc tenter d'expliquer pourquoi et comment. Cela va donc aussi être l'occasion de vous parler d'une partie de mes convictions (qu'elles soient politiques ou pas d'ailleurs).

Tout d'abord, parlons du management des personnes et des équipes.

Il me semble inconcevable de s'assoir sur ses convictions pour manager son équipe. Il faudrait être un pervers particulièrement tordu pour ne pas manager comme on est. Je m'explique, mon caractère est celui de quelqu'un de calme, posé et réfléchi (et ce n'est pas que moi qui le dit). De ce fait, mon management repose sur ces bases, avec de l'écoute, de la compréhension (je suis pas assistant social non plus) et du dialogue. Même s'il faut parfois être ferme et ne pas non plus se laisser marcher sur les pieds, pas d'autoritarisme qui soit basé uniquement sur les "galons" de chef.

Mon approche repose effectivement sur quelque chose de fragile, la recherche du consensus. Sans verser dans la "bisounours attitude", cela me semble relativement pertinent sous réserve d'avoir le temps de mener à bien ses actions (et donc d'avoir la confiance de sa hiérarchie).

Pour conclure, j'ai deux références dans le domaine :

la 1ère, se souvenir tout le temps de cette fameuse pyramide de maslow qui classe les besoins des personnes. Inutile de vouloir travailler sur des besoins hauts si les besoins primaires ne sont pas garantis. C'est l'humain qui est ainsi.

La seconde, m'a été donnée comme conseil par mon premier directeur lorsque j'ai eu à manager une équipe pour la première fois "La motivation ne se décrète pas, on (le manager donc) doit créer les conditions pour qu'elle survienne".

Ensuite, pour ce qui concerne la partie achats,
Cela fera l'objet d'un prochain billet, sinon je vais être trop long.


NB : entre le début et la fin de l'écriture de ce billet, je suis tombé là dessus : http://www.florianmantione.com/ un édito sur le management bienveillant. On enfonce des portes ouverts, comme souvent dans le management, mais il est intéressant de voir des cabinets de recrutement le dire.